“小财政大民生”看余庆如何用人事薪酬撬动医
发布日期: 2019-06-13

  余庆地处贵州省中部,县域面积1623.7平方公里,辖8镇1乡1街道70个村居31万人。2010年,县人民医院列入国家首批公立医院改革试点,2012年,列入国家首批医改试点县。改革做法得到各级领导、专家和社会的认可,2017年,改革工作获国务院通报表彰,成为国家级医改示范县;2018年,改革经验在贵州省全面复制推广。

  作为西南内陆省份的一个小县城,在财政收入不高,人口基数不多的情况下,医改工作却取得了如此骄人的成绩,得到了上至中央,下至普通群众的广泛关注与认可,余庆在医改这个老大难的问题上,究竟有何高招?

  余庆县人大常委会副主任李黔疆回顾当地改革历程时说道,探索建立行业特色的人事薪酬制度,激发医院活力,调动医务人员积极性和主动性尤为重要。

  余庆县委副书记、县长王飞介绍,县委政府始终坚持民生为要,小财政办大民生,形成了政府公益办医、现代医院管理、区域融合发展“三改同步·统筹发展”的医改模式。

  2010年,国家实施绩效工资改革,规范津补贴发放,医务人员原有收入结构发生了重大变化,待遇不增反降。同时,正值国家新一轮医改“五大任务”深入推进,医院和医务人员对改革持观望态度,不能积极主动介入,群众看病难、看病贵、看好病的矛盾凸显,如何激发医院改革活力、调动医务人员积极性;如何松绑医院编制、保障人力资源、稳定人才队伍。

  常言道,无破不立,破而后立。2011年起,余庆县积极探索,大胆尝试,建立了一系列卫生行业特色的人事薪酬制度。建立的“薪酬新机制”和“人事新机制”如推动改革的车之双轮。

  据余庆县卫生健康局局长杨军介绍,为了激发医院改革动力、调动医务人员积极性,余庆县建立了薪酬新机制,其中包含绩效奖励制度、人才津贴制度和绩效补贴制度。

  在保障医务人员全额工资的基础上,余庆县明确将县乡医疗卫生机构医疗服务收入收支节余的30%用于医务人员绩效再分配,2016年又将这一比例提高到40%和50%。同时,余庆县于2018年在县级公立医院全面推行院长年薪制、职工工资总额制和绩效薪酬考核制,将上一年职工平均年收入上浮5%作为职工工资总额,并按职工工资总额的3.8倍核定院长年薪。

  对县级的医学类高级职称、博士每月补助1000元、硕士800元的人才津贴;对乡镇的医学类高级职称、硕士以及取得全科医师资格的本科生每月补助1500元,取得执业资格的全日制本科生每月补贴1000元。

  根据各医院最高奖标准,对中心乡镇卫生院院长按1.2倍、副院长按1.1倍,一般乡镇卫生院院长按1.8倍、副院长按1.6倍进行绩效补贴。同时,对一般乡镇卫生院的医务人员每月补贴100元。

  与此同时,余庆县还建立了人事新机制,其中包含编制备案管理制度、自主用人制度、职称评聘制度。

  2016年,余庆县率先在全省推行编制备案制,在原国家审批编制不变的基础上,按医疗卫生事业发展重新核定县域卫生人员编制,对新增编制,在县级公立医院实行编制备案制,在县级公共卫生机构实行政府购买服务方式,解决卫技人员不足问题,备案制及政府购买服务人员与在职在编人员享受同等财政保障政策。

  实施备案制后,公立医院的医师、护士等专业技术人员的选用渠道由以前的编委办核定,人社部门下达招聘计划变为医院直招、招考和聘用等形式完成,变固定用人为合同用人,变身份管理为岗位管理,实现用人自主。

  “晋升渠道”不明朗成为许多县医院留人的难题,对此,打破职称设置上限,将县级最高职称提升设定为正高、乡镇级最高职称提升设定为副高,为医务人员铺好职称晋升道路。同时,实施高职低聘、低职高聘,拓宽医务人员职业发展空间,实行不受专业技术职务结构比例限制的即评即聘政策。

  公立医院改革,政府办医是主体。如何保障公立医院公益性,确保公立医院姓“公”,政府必须履行领导、保障、管理、监督“四大责任”,保障责任是基础、是前提。2012年,余庆县积极探索,大胆尝试,建立了医疗卫生投入长效保障机制。

  具体而言,即在县乡实施人员工资全保障、债务化解全保障、发展投入全保障的“三保障”机制。

  杨军介绍,余庆县在全省率先推行由财政全额承担医疗卫生机构人员(含退休人员)工资,明确县级公立医院在职在编、备案制和离退休人员工资由财政100%全额承担,县级公卫机构和乡镇卫生院在职在编及政府购买服务人员工资由财政100%全额承担。全额工资的建立,增强了医务人员的归属感,维护了医院的公益性,保障了可持续。

  为了让医院轻装上阵投入改革,余庆县建立公立医院债务化解机制,将县乡医疗卫生机构历史债务全部纳入政府债务平台,对县级公立医院4500万元、乡镇卫生院2505万元的历史债务全部化解。

  将基本建设、大型设备购置、重点学科发展、人才培养、公共卫生服务、政策性亏损六大投向全部纳入县财政预算并逐年提高,投入占经常性财政支出比重,从2010年的11.17%提升到2018年的16.53%。

  在村级医疗机构,余庆县实施建设资金、财政定补、诊疗补助、养老保障的“四到位”机制。六合通心水论坛8444888

  根据服务人口、服务半径分“大、中、小”三种规模实施标准化建设,基础设施、设备购置所需资金由财政全额保障到位。将基本公共卫生、基药补助、村医工资纳入财政预算全额保障到位,率先在全省将村医工资提高50%。

  同时,建立村医诊疗服务补助制度,实施药品零加成,取消诊查、治疗费,对一般诊疗费、输液治疗费分别按5元、13元每人次标准,由新农合资金进行补助。参照企业职工养老保险标准,按照填平补齐、按期缴纳方式,个人缴纳8%、财政承担19%解决养老保险。

  符合卫生行业特色的薪酬制度和财政投入长效保障机制的建立,为医务人员绩效分配提供了政策支撑和经费保障。如何运用绩效薪酬制度杠杆作用,激发改革主动性,体现职业价值,凸显公益导向?2013年,余庆县积极探索,建立了公立医院自主管理的科学分配机制。

  “公立医院姓‘公’始终是余庆县医改推动的主旋律。”杨军表示,建立公立医院检查检验占比、药占比、耗材占比、医务性收入、医德医风、群众满意度、家庭医生签约服务等38个体现公益性指标的监测制度,有效控制医疗费用不合理增长,将财政补助与医院公益性考核结果相挂钩,维护公立医院公益性。

  在医院内部,坚持自主分配,坚持公平公正公开的原则,以工作数量和质量为导向,制定分配方案,根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点,向关键岗位、学科带头人、业务骨干及临床一线进行倾斜。

  为体现医务人员职业价值,余庆县建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制,医务人员的收入与医疗服务的数量、质量、技术难度、医疗风险、责任大小、成本控制等148个指标进行系数量化,公开考核结果,公平兑现个人绩效。

  余庆县委副书记、县长王飞表示,医疗卫生投入长效保障机制和卫生行业特色人事薪酬制度的建立,让医院卸下包袱、轻装上阵,跑出加速度,让医务人员不再为“找饭吃”而发愁,成为“公家人”。激发了医院和医务人员的改革热情,“主力军”的作用得以充分发挥。

  杨军欣喜地表示,改革以来,财政累计投入人员工资6.66亿、化解历史债务7000余万元、发展投入12.21亿。县级公立医院医务人员年收入达12.5万元,乡镇卫生院达10.8万元,村医达5.2万元,较改革前“翻番”,且明显高于全县机关事业单位平均水平。“以患者为中心”的服务意识进一步树立,和谐医患关系进一步构建,群众医疗卫生服务满意度连续七年位列全省前三,县域医疗卫生“县强镇活村稳”格局基本形成。



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